В этой статье разберем максимальные сроки, кто не подлежит испытанию, права работника и правила увольнения по результатам испытания.

Максимальная продолжительность испытательного срока по ТК РК Казахстана

Закон устанавливает верхний предел испытательного срока, его нельзя увеличить ни по соглашению сторон, ни приказом работодателя.

Общий предел — не более 3 месяцев. Распространяется на большинство сотрудников. При этом минимальный срок законом не установлен, следовательно, испытание может быть и 2 недели, и 1 месяц.

Увеличенный предел — до 6 месяцев, предусмотрен для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств.

Испытательный срок начинается с даты начала выполнения трудовых обязанностей указанной в договоре, а не с момента подписания договора. Кроме того, срок приостанавливается на период фактического отсутствия сотрудника на работе — больничный, учебный отпуск, отпуск без сохранения зарплаты, и возобновляется после возвращения.

Подробнее о том, как правильно включить условие об испытательном сроке в трудовой договор — в статье «Трудовой договор в Казахстане: что нужно знать работодателю».

Кто не подлежит испытательному сроку в Казахстане

Для ряда категорий работников испытательный срок не устанавливается вне зависимости от желания работодателя.

• Лица поступающие на работу по конкурсу — если должность замещается по конкурсной процедуре испытание не применяется.
• Выпускники колледжей и вузов впервые поступающие на работу по специальности — важное уточнение: именно по полученной специальности. Если выпускник устраивается не по своей специальности, испытание допустимо.
• Инвалиды — испытательный срок для этой категории не устанавливается.
• Сезонные работники — в силу характера работы испытание не применяется.

При этом, для беременных женщин ТК РК не запрещает устанавливать испытательный срок. Однако, при увольнении по результатам испытания вывод о несоответствии квалификации должен подтверждаться объективными данными, иначе суд восстановит сотрудницу.

Права работника на испытательном сроке в Казахстане

Это важный момент, который часто понимают неправильно. Сотрудник на испытании имеет те же права и обязанности, что и остальные работники компании, без каких-либо ограничений.

• Трудовой стаж. Время работы на испытании включается в трудовой стаж в обычном порядке. Следовательно, исключать этот период из стажа нельзя.
• Заработная плата. Работодатель вправе установить меньший оклад на период испытания, но не ниже минимального размера заработной платы. При этом, условие о пониженной зарплате должно быть прямо прописано в трудовом договоре.
• Обязательные отчисления. ИПН, социальный налог, социальные отчисления, ОСМС и обязательные пенсионные взносы начисляются и уплачиваются в обычном порядке с первого дня.
• Компенсация при увольнении. Если сотрудника увольняют по результатам испытания, он получает компенсацию за все неиспользованные дни оплачиваемого отпуска.

Что работодатель не вправе делать при испытательном сроке

1. Включать условие об испытании только в приказ, но не в договор. Это принципиальная ошибка: если испытательный срок указан в акте работодателя (приказе или распоряжении), но не в самом трудовом договоре, считается, что работник принят без испытания. Следовательно, уволить его по результатам испытания будет нельзя.

2. Устанавливать срок сверх максимума. Работодатель и работник не вправе договориться об испытании дольше 3 месяцев для рядовых сотрудников или 6 месяцев для руководителей, даже по взаимному согласию.

3. Устанавливать испытание повторно. При переводе на другую должность в той же компании повторно установить испытательный срок нельзя.

4. Увольнять по субъективным причинам. Вывод о том, что сотрудник не прошёл испытание должен подтверждаться объективными данными связанными именно с квалификацией. Личная неприязнь, конфликт с коллегами, изменение планов работодателя, не являются основаниями. При таком увольнении суд восстановит сотрудника.

5. Увольнять без письменного уведомления за 7 дней. Расторжение договора по результатам испытания без предварительного уведомления — нарушение процедуры.

Процедура увольнения по результатам испытательного срока

Если работодатель принял решение, что сотрудник не прошёл испытание, нужно соблюсти конкретную процедуру. Нарушение любого шага создаёт риск судебного спора.

Шаг 1. Подготовить документальное подтверждение отрицательных результатов — докладные записки непосредственного руководителя, акты о ненадлежащем исполнении обязанностей, данные о невыполнении показателей. Следовательно, увольнение должно опираться на конкретные факты, а не на общее впечатление.

Шаг 2. Предупредить работника письменно не ранее, чем за 7 календарных дней до истечения испытательного срока. При этом, в уведомлении обязательно указываются конкретные причины послужившие основанием для вывода о несоответствии.

Шаг 3. Издать приказ об увольнении со ссылкой на подпункт 7 пункта 1 статьи 52 ТК РК — «отрицательный результат работы в период испытательного срока».

Шаг 4. Произвести полный расчёт в день увольнения — зарплата за отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск.

Важно об истечении срока. Если испытательный срок истёк и ни одна из сторон не потребовала расторжения договора, работник автоматически считается прошедшим испытание. После этого, уволить его по пункту 7 статьи 52 ТК РК уже нельзя, только по другим основаниям.

Подробнее о законных основаниях и процедуре увольнения — в статье «Увольнение сотрудника в Казахстане: как сделать законно».

Права работника при увольнении на испытательном сроке

Сотрудник на испытании также вправе уволиться по собственному желанию, уведомив работодателя письменно не менее, чем за 1 месяц. По письменному согласию работодателя можно уволиться раньше без отработки.

Кроме того, если работодатель нарушает условия трудового договора и не устраняет нарушение в течение 7 рабочих дней после письменного уведомления, сотрудник вправе уволиться предупредив за 3 рабочих дня.

Типичные ошибки работодателей при оформлении испытательного срока

1. Условие об испытании только в приказе. Работник принят и испытание фактически прошло, но в трудовом договоре это условие не указано. По итогам испытания уволить такого сотрудника по соответствующему основанию нельзя.

2. Срок испытания превышает максимум. Установили 4 месяца обычному сотруднику, нарушение ТК, работник вправе оспорить.

3. Нет документального подтверждения отрицательных результатов. Работодатель считает, что сотрудник не подходит, но объективных данных нет — суд восстановит работника.

4. Уведомление об увольнении за 2 дня. Закон требует 7 календарных дней. Нарушение срока — основание для оспаривания увольнения.

5. Увольнение после истечения испытательного срока. Срок закончился, работодатель «забыл» уведомить вовремя, и теперь не может уволить по результатам испытания.

Если нужна помощь с правильным оформлением трудового договора с условием об испытании или с процедурой увольнения — кадровое сопровождение SD Legal Pro поможет избежать ошибок.

Если нужна помощь с оформлением трудового договора с условием об испытательном сроке или с процедурой увольнения по его результатам — напишите нам. Разберём ситуацию и подготовим документы.

Оставьте заявку

Часто задаваемые вопросы

1. Каков максимальный испытательный срок в Казахстане?

Для большинства сотрудников — не более 3 месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей филиалов — до 6 месяцев. Увеличить этот предел нельзя даже по соглашению сторон.

2. Обязательно ли указывать испытательный срок в трудовом договоре?

Да, обязательно. Если условие об испытании указано только в приказе но не в трудовом договоре, считается, что работник принят без испытания. Следовательно, уволить его по результатам испытания будет нельзя.

3. Кто не подлежит испытательному сроку в Казахстане?

Лица поступившие по конкурсу, выпускники вузов и колледжей впервые устраивающиеся по специальности, инвалиды, сезонные работники. Для беременных женщин ТК РК запрета на испытание не устанавливает.

4. Как правильно уволить сотрудника по результатам испытания?

Письменно уведомить за 7 календарных дней до истечения срока с указанием конкретных причин, издать приказ со ссылкой на подпункт 7 пункта 1 статьи 52 ТК РК, выплатить полный расчёт в день увольнения. При этом, вывод о несоответствии должен подтверждаться объективными данными о квалификации.

5. Что, если испытательный срок истёк, а работодатель ничего не предпринял?

Работник автоматически считается прошедшим испытание. После этого уволить его по основанию «отрицательный результат испытания» уже нельзя, только по другим основаниям предусмотренным ТК РК.

6. Включается ли испытательный срок в трудовой стаж?

Да. Период испытания включается в трудовой стаж в обычном порядке. Кроме того, все обязательные отчисления — ОПВ, ИПН, ОСМС, социальные — уплачиваются с первого дня работы.

7. Можно ли установить меньшую зарплату на испытательном сроке?

Да, но не ниже минимального размера заработной платы. При этом, условие о пониженном окладе в период испытания должно быть прямо прописано в трудовом договоре.

Больше ценной информации для бизнеса в нашем Telegram-канале

Сообщение Испытательный срок в Казахстане: что можно и нельзя появились сначала на SD Legal PRO.

В этой статье разберем, что считается дисциплинарным проступком, какие виды взысканий существуют, как правильно оформить процедуру и какие ошибки обходятся работодателю дороже всего.

Что такое дисциплинарный проступок по ТК РК Казахстана

Дисциплинарный проступок — это ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины. При этом, важно понимать: не любое недовольство работодателя является проступком, нарушение должно быть связано с конкретными трудовыми обязанностями.

К дисциплинарным проступкам относятся: нарушение требований законодательства, нарушение обязательств по трудовому договору, нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, нарушение должностных инструкций, положений и приказов работодателя.

Следовательно, для применения взыскания необходимо, чтобы нарушенная норма была закреплена в документе, с которым сотрудник ознакомлен под подпись. Если сотрудник не был ознакомлен с ПВТР или должностной инструкцией, применить взыскание за их нарушение будет крайне сложно. Подробнее о том, как правильно знакомить сотрудников с документами — в статье «Трудовой договор в Казахстане: что нужно знать работодателю».

Виды дисциплинарных взысканий по статье 64 ТК РК

Закон устанавливает закрытый перечень взысканий, применять иные виды наказаний не предусмотренные ТК нельзя. Кроме того, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.

• Замечание — наиболее мягкий вид. Применяется при незначительных нарушениях или первичных проступках.
• Выговор — более серьёзная мера. При этом, наличие действующего выговора является основанием для увольнения при повторном нарушении.
• Строгий выговор — применяется при существенных нарушениях. Следовательно, также создаёт основание для увольнения при повторном проступке.
• Расторжение трудового договора — крайняя мера, которая применяется как дисциплинарное взыскание по основаниям статьи 52 ТК РК. В частности за прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения, хищение, нарушение охраны труда повлёкшее тяжкие последствия, разглашение коммерческой тайны, повторное неисполнение обязанностей при наличии действующего взыскания.

Подробнее об основаниях увольнения — в статье «Увольнение сотрудника в Казахстане: как сделать законно».

Сроки применения дисциплинарного взыскания в Казахстане

Соблюдение сроков — принципиальное требование. Если приказ издан с нарушением срока, работник вправе оспорить его законность в суде.

Общее правило: взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

• Для финансовых нарушений — по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности: не позднее 1 года со дня совершения проступка.
• Для нарушений связанных с незаконной забастовкой — не позднее 1 месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.

Срок действия взыскания

Взыскание действует максимум 6 месяцев со дня применения. По истечении 1 года оно снимается автоматически. Кроме того, работодатель вправе снять взыскание досрочно по собственной инициативе путём издания соответствующего акта, например, в качестве поощрения за хорошую работу.

Когда нельзя применять дисциплинарное взыскание

Это важный блок, который нередко упускают. Приказ о взыскании не может быть издан в период временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения в отпуске, командировки, а также выполнения государственных или общественных обязанностей.

Следовательно, если работодатель издал приказ о взыскании пока сотрудник был на больничном, такой приказ суд отменит. Перед изданием приказа нужно убедиться, что сотрудник фактически работает и не находится в одном из указанных периодов.

Процедура оформления дисциплинарного взыскания по статье 65 ТК РК

1. Фиксация нарушения

Первый шаг — документально зафиксировать факт проступка. Это акт о нарушении составленный работодателем или докладная записка руководителя подразделения. При этом, акт подписывается несколькими свидетелями, как правило не менее двух человек. Без документального подтверждения факта нарушения вся последующая процедура будет уязвима.

2. Требование письменного объяснения

До издания приказа работодатель обязан затребовать у сотрудника письменное объяснение. Требование оформляется в письменной форме, на бумаге или в электронном документе с ЭЦП, и вручается работнику лично либо направляется через курьерскую или почтовую связь с подтверждением получения.

Сотрудник имеет право представить объяснение в течение 2 рабочих дней с даты получения требования. Если работник уклоняется от получения требования, составляется акт об уклонении. Если объяснение не представлено в установленный срок, составляется акт о непредставлении. При этом, отсутствие объяснения не является препятствием для применения взыскания — процедура продолжается.

3. Рассмотрение обстоятельств и выбор меры

Работодатель обязан рассмотреть все обстоятельства проступка и оценить объяснение работника. Вид взыскания должен быть соразмерен тяжести проступка. Следовательно, применение увольнения за незначительное опоздание создаёт риск того, что суд признает взыскание несоразмерным.

4. Издание приказа о взыскании

Взыскание оформляется приказом или распоряжением работодателя. В приказе обязательно указываются конкретный дисциплинарный проступок и его описание, дата нарушения, дата издания приказа, вид взыскания, подпись руководителя. Расплывчатые формулировки типа «за ненадлежащее исполнение обязанностей» без конкретики создают уязвимость при оспаривании.

5. Ознакомление работника с приказом

Приказ объявляется работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписывать, в приказе делается соответствующая запись. Если ознакомить лично невозможно, приказ направляется заказным письмом с уведомлением в течение тех же 3 рабочих дней.

Типичные ошибки работодателей при оформлении взыскания

1. Нет документального подтверждения нарушения. Работодатель устно сообщил о проступке, а акта нет. При оспаривании суд не примет слова без документов.

2. Объяснение не было запрошено. Пропуск этого обязательного шага делает всю процедуру незаконной, даже если проступок очевиден.

3. Пропущен срок. Приказ издан через 2 месяца после обнаружения нарушения — сотрудник успешно оспорил взыскание.

4. Приказ издан во время больничного или отпуска. Суд автоматически признаёт его недействительным.

5. Два взыскания за один проступок. Например, сотруднику объявили выговор и одновременно лишили премии за то же нарушение — первое допустимо, второе оспоримо.

6. Несоразмерность взыскания. Увольнение за первичное и незначительное нарушение — суд может признать такую меру несправедливой и восстановить сотрудника.

Если не уверены в правильности процедуры или хотите избежать рисков — кадровое сопровождение SD Legal Pro поможет оформить взыскание без ошибок.

Если не уверены в правильности процедуры, не знаете как оформить документы или хотите избежать рисков трудового спора — напишите нам. Разберём конкретную ситуацию и подготовим документы.

Оставьте заявку

Часто задаваемые вопросы

1. Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены ТК РК?

По статье 64 ТК РК: замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора. Применять иные виды наказаний не предусмотренные кодексом нельзя. При этом, за каждый проступок может быть применено только одно взыскание.

2. В какой срок нужно применить дисциплинарное взыскание?

Не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Для финансовых нарушений по результатам ревизии — не позднее 1 года. Нарушение сроков является основанием для отмены взыскания судом.

3. Обязательно ли запрашивать объяснение у сотрудника перед взысканием?

Да, это обязательный шаг по статье 65 ТК РК. Без требования объяснения процедура считается нарушенной. При этом, отказ работника давать объяснения не является препятствием, составляется акт и взыскание применяется.

4. Можно ли применить взыскание, если сотрудник на больничном?

Нет. Приказ о взыскании не может быть издан в период временной нетрудоспособности, отпуска или командировки. Следовательно, перед изданием приказа нужно убедиться, что сотрудник фактически находится на рабочем месте.

5. Как долго действует дисциплинарное взыскание?

Максимум 6 месяцев со дня применения. По истечении 1 года снимается автоматически. Работодатель вправе снять взыскание досрочно по собственной инициативе путём издания соответствующего акта.

6. Что делать если сотрудник отказывается подписывать приказ о взыскании?

В приказе делается запись об отказе от подписи. Кроме того, приказ направляется работнику заказным письмом с уведомлением в течение 3 рабочих дней. Отказ от подписи не отменяет факт применения взыскания.

7. Можно ли уволить сотрудника за первое нарушение?

Да, но только за грубые нарушения прямо предусмотренные статьёй 52 ТК РК: прогул, нахождение в состоянии опьянения, хищение, нарушение охраны труда, повлёкшее тяжкие последствия, разглашение тайны. За большинство других нарушений увольнение возможно только при повторном проступке при наличии действующего взыскания.

Больше ценной информации для бизнеса в нашем Telegram-канале

Сообщение Дисциплинарное взыскание в Казахстане: как оформить законно появились сначала на SD Legal PRO.

В этой статье разберем полный перечень обязанностей работодателя, виды ответственности и что проверяет инспекция труда по этому направлению.

Законодательная база по охране труда в Казахстане

Охрана труда в Казахстане регулируется несколькими нормативными актами одновременно.

• Конституция РК (статья 24) — устанавливает право каждого гражданина на условия труда отвечающие требованиям безопасности и гигиены. Следовательно, это конституционное право, а не просто норма трудового законодательства.
• Трудовой кодекс РК (раздел 4, статьи 179–184) — регулирует обязанности работодателя в сфере безопасности и охраны труда, права работников, порядок контроля.
• Закон РК «О безопасности и охране труда» — детализирует правовое регулирование в этой сфере.
• КоАП РК (статьи 93, 95, 96) — административная ответственность за нарушение норм безопасности и охраны труда.
• УК РК (статья 156) — уголовная ответственность, если нарушение норм охраны труда повлекло смерть или тяжкий вред здоровью сотрудника.

Основные обязанности работодателя по охране труда в Казахстане

Статья 182 ТК РК устанавливает широкий перечень обязанностей работодателя. При этом, все расходы по обеспечению безопасных условий труда возлагаются исключительно на работодателя, перекладывать их на сотрудников нельзя.

1. Обеспечение безопасных условий труда

Работодатель обязан обеспечивать безопасные условия труда для всех сотрудников без исключения. Кроме того, он обязан принимать меры по предотвращению любых рисков на рабочих местах и в технологических процессах, заменять оборудование и технологии на более безопасные по мере возможности, обеспечивать соответствие зданий, сооружений и рабочих мест их функциональному назначению и требованиям безопасности.

2. Обучение и инструктаж сотрудников

Работодатель организует обучение и инструктаж работников по безопасности и охране труда. При этом, инструктажи должны быть задокументированы, журналы по охране труда обязательны и проверяются инспекцией труда при визите.

Кроме того, работодатель за счёт собственных средств направляет работников на профилактические медицинские осмотры. Для отдельных категорий — водителей, работников вредных производств, медицинского персонала, медосмотры обязательны. Подробнее о категориях работников, которым нужен медосмотр при найме — в статье «Документы при приёме на работу в Казахстане».

3. Средства индивидуальной защиты

Работодатель обязан обеспечивать работников средствами индивидуальной защиты за собственный счёт. Следовательно, требовать от сотрудников самостоятельно приобретать СИЗ нельзя. Кроме того, рабочее оборудование должно иметь технические паспорта и сертификаты, знаки предупреждения, ограждения и защитные устройства.

4. Условия рабочего места

Работодатель обязан обеспечить соответствие температурного режима, освещения и вентиляции санитарно-эпидемиологическим требованиям. При этом, это требование распространяется как на производственные площадки, так и на офисные помещения.

5. Расследование и учёт несчастных случаев

При несчастном случае на производстве работодатель обязан немедленно принять меры по предотвращению развития аварийной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц, провести расследование несчастного случая, зафиксировать его в журнале учёта, выплатить компенсацию пострадавшему.

Кроме того, работодатель обязан иметь действующий договор обязательного страхования сотрудников от несчастных случаев на производстве (ОСНС). В 2026 году это одно из приоритетных направлений проверок инспекции труда.

6. Финансирование мероприятий по охране труда

Все расходы по обеспечению безопасных условий труда — обучение, медосмотры, СИЗ, аттестация рабочих мест, журналы инструктажей — финансируются работодателем. Следовательно, экономия на охране труда создаёт не только правовые, но и финансовые риски: при несчастном случае работодатель несёт гражданско-правовую ответственность за ущерб здоровью сотрудника.

Персональная ответственность руководителей за охрану труда

Важный нюанс, который часто упускают: ответственность за нарушения в сфере охраны труда несут не только компания как юридическое лицо, но и конкретные должностные лица.

Руководители структурных подразделений несут персональную ответственность за соблюдение норм безопасности и охраны труда на своих подконтрольных участках. Кроме того, они обязаны осуществлять непосредственное руководство охраной труда и контролировать соблюдение норм безопасности всеми подчинёнными.

Следовательно, при несчастном случае на производстве уголовная ответственность может наступить не только для генерального директора, но и для начальника цеха, главного инженера или специалиста по безопасности труда, того, на кого была возложена обязанность по обеспечению норм безопасности на конкретном участке.

Права работодателя в сфере охраны труда по ТК РК

Наряду с обязанностями статья 181 ТК РК предоставляет работодателю ряд прав.

• Отстранять от работы сотрудников нарушающих требования безопасности, без сохранения заработной платы за период отстранения.
• Привлекать к дисциплинарной ответственности работников нарушающих нормы безопасности и охраны труда. Кроме того, нарушение охраны труда может быть основанием для увольнения, при наличии тяжких последствий или угрозы их наступления.
• Требовать неукоснительного соблюдения требований безопасного ведения работ от всех сотрудников.

Ответственность за нарушение охраны труда в Казахстане

1. Административная ответственность

По статьям 93, 95 и 96 КоАП РК предусмотрены штрафы для должностных лиц и субъектов предпринимательства. Размер зависит от конкретного состава нарушения и категории бизнеса. В 2026 году 1 МРП = 4 325 тг.

2. Гражданско-правовая ответственность

Работодатель обязан возместить ущерб причинённый здоровью работника вследствие нарушения норм охраны труда, выплатить компенсацию за моральный вред, обеспечить реабилитацию пострадавшего. При этом, размер выплат может существенно превысить любые штрафные санкции, особенно при тяжёлом производственном травматизме.

3. Уголовная ответственность

Статья 156 УК РК предусматривает уголовную ответственность за нарушение нормативных требований охраны труда, если это стало причиной смерти или причинения тяжкого вреда здоровью сотрудника. Следовательно, нарушения в сфере охраны труда — это не только штрафной риск, но и потенциальная уголовная ответственность руководителей.

Что проверяет инспекция труда по охране труда

При плановой или внеплановой проверке инспектор проверяет наличие и актуальность инструкций по технике безопасности, ведение журналов по охране труда, прохождение медосмотров сотрудниками предусмотренных категорий, проведение аттестации производственных объектов по условиям труда, наличие и срок действия договора ОСНС, обеспечение сотрудников средствами индивидуальной защиты.

Аттестация производственных объектов — отдельное требование, которое обязательно для всех компаний. Отсутствие аттестации является одним из наиболее частых нарушений фиксируемых инспекцией труда.

Если кадровые документы и документация по охране труда в компании давно не обновлялась — кадровое сопровождение SD Legal Pro поможет выявить нарушения до прихода инспектора.

Если кадровая документация по охране труда в компании давно не обновлялась или нужна подготовка к проверке инспекции труда — напишите нам. Разберём ситуацию и подскажем как действовать.

Оставьте заявку

Часто задаваемые вопросы

1. Что входит в обязанности работодателя по охране труда в Казахстане?

Обеспечение безопасных условий труда на рабочих местах, предотвращение рисков, обучение и инструктаж сотрудников, обеспечение средствами индивидуальной защиты за собственный счёт, направление на медосмотры, расследование и учёт несчастных случаев, финансирование мероприятий по безопасности. Все расходы возлагаются на работодателя.

2. Кто несёт ответственность за нарушение норм охраны труда?

Работодатель как юридическое лицо, а также конкретные должностные лица — руководители структурных подразделений, главные инженеры, специалисты по безопасности труда. Каждый несёт персональную ответственность за соблюдение норм на своём участке.

3. Какая ответственность грозит за нарушение охраны труда в Казахстане?

Три вида ответственности: административная по КоАП РК (статьи 93, 95, 96), гражданско-правовая — возмещение ущерба здоровью и моральный вред, уголовная по статье 156 УК РК, если нарушение повлекло смерть или тяжкий вред здоровью сотрудника.

4. Обязательно ли проводить аттестацию рабочих мест в Казахстане?

Да. Аттестация производственных объектов по условиям труда обязательна для всех компаний. Отсутствие аттестации, одно из наиболее частых нарушений фиксируемых инспекцией труда при проверке.

5. Кто оплачивает медосмотры сотрудников?

Работодатель за счёт собственных средств. Требовать от сотрудников самостоятельно оплачивать медосмотры нельзя. Медосмотры обязательны для водителей, работников вредных производств, медицинского персонала и ряда других категорий.

6. Что такое ОСНС и обязательно ли его заключать?

ОСНС — обязательное страхование работников от несчастных случаев на производстве. Договор ОСНС обязателен для всех работодателей. В 2026 году проверка наличия и актуальности договора ОСНС является одним из приоритетных направлений контроля инспекции труда.

7. Можно ли уволить сотрудника за нарушение охраны труда?

Да. Нарушение требований охраны труда может быть основанием для дисциплинарного взыскания, а при наличии тяжких последствий или реальной угрозы их наступления — для увольнения. При этом, работодатель также вправе отстранить сотрудника от работы без сохранения зарплаты до устранения нарушения.

Больше ценной информации для бизнеса в нашем Telegram-канале

Сообщение Охрана труда в Казахстане: обязанности работодателя появились сначала на SD Legal PRO.

В этой статье разбираем, что такое NDA по законодательству Казахстана, с кем его заключать, что обязательно включить в текст и какие ошибки делают соглашение недействительным.

Что такое NDA и как оно регулируется в Казахстане

NDA (Non-Disclosure Agreement) — соглашение о неразглашении конфиденциальной информации. В Казахстане оно не закреплено отдельным законом, однако, опирается на несколько нормативных актов.

Гражданский кодекс РК  (статьи 9, 126 и глава 55 «Право на защиту нераскрытой информации от незаконного использования») устанавливают основу для защиты коммерческой тайны. Кроме того, статья 28 Предпринимательского кодекса РК регулирует вопросы коммерческой тайны. За нарушение предусмотрена административная ответственность по статье 185 КоАП РК и уголовная по статье 223 УК РК.

Следовательно, NDA в Казахстане — это полноценный гражданско-правовой договор, который при правильном оформлении даёт реальные инструменты защиты.

С кем заключать NDA в Казахстане и когда

Заключать NDA с каждым сотрудником подряд нецелесообразно. При этом, есть категории работников, для которых соглашение о неразглашении критически важно.

• Руководители и топ-менеджеры — имеют доступ к стратегии, финансовым показателям, переговорам с ключевыми клиентами.
• IT-специалисты и разработчики — работают с кодом, архитектурой продукта, технологическими процессами.
• Менеджеры по продажам — ведут клиентскую базу, знают условия сделок, ценовую политику.
• Бухгалтеры и финансисты — имеют доступ к реальным финансовым данным компании.
• Специалисты по маркетингу и продукту — знают рыночную стратегию, данные о конкурентах, планы развития.

Когда подписывать

• До начала работы — оптимальный момент. Сотрудник ещё не получил доступ к информации и психологически готов принять условия, как часть оформления.
• В процессе работы — если сотрудник получает доступ к новому массиву конфиденциальных данных. Например, при переводе на руководящую должность.
• При увольнении — особенно важно при сокращении ключевых сотрудников. Подписывается до последнего рабочего дня, после увольнения работника обязать подписать NDA уже нельзя. Подробнее о процедуре сокращения — в статье «Сокращение штата в Казахстане: права работодателя и порядок оформления».

Что обязательно включить в NDA с сотрудником в Казахстане

Правильно составленный NDA должен содержать несколько ключевых блоков. Отсутствие любого из них создаёт уязвимость при судебном споре.

1. Определение конфиденциальной информации

Это самый важный блок. Расплывчатые формулировки типа «вся информация о деятельности компании» суд нередко признаёт слишком широкими. Следовательно, нужно конкретно перечислить, что именно является конфиденциальным: клиентская база и условия сделок, коммерческая стратегия и планы развития, технологии и процессы, финансовые показатели, персональные данные клиентов и сотрудников, базы данных.

Кроме того, необходимо указать, что не является конфиденциальным — общедоступная информация, сведения ставшие известными независимо от соглашения. Это защищает работника от необоснованных претензий и делает соглашение сбалансированным.

2. Обязательства сотрудника

Сотрудник обязуется не разглашать конфиденциальную информацию третьим лицам, не использовать её для личных целей или в интересах конкурентов, обеспечивать сохранность носителей информации, вернуть все документы и файлы при увольнении, в срок не позднее 3 рабочих дней.

3. Срок действия соглашения

Это частая ошибка работодателей, NDA подписывается без указания срока после увольнения, и после расторжения трудового договора обязательства автоматически прекращаются.

Для большинства должностей оптимально: срок действия в период работы плюс 1–3 года после увольнения. Для ключевых руководителей и IT-специалистов имеющих доступ к критическим технологиям, на весь срок хранения информации.

4. Ответственность за нарушение

Без этого блока NDA практически бесполезен в суде. Необходимо прямо указать размер штрафа за разглашение, например, от 10 до 50 месячных окладов, обязанность возместить прямой ущерб и репутационные потери, ссылку на статью 223 УК РК и статью 185 КоАП РК как дополнительное основание ответственности.

5. Возврат информации при увольнении

Отдельный блок, который нередко упускают. При увольнении сотрудник обязан передать работодателю все носители конфиденциальной информации — документы, флеш-накопители, копии баз данных, удалить файлы с личных устройств. Факт передачи фиксируется актом приёма-передачи подписанным обеими сторонами.

Как правильно оформить NDA с сотрудником

1. Форма и количество экземпляров

NDA оформляется в письменной форме в двух экземплярах, один остаётся у работодателя, второй передаётся сотруднику. При этом, лучше оформить его отдельным документом, а не включать в трудовой договор. Причина практическая: NDA должен действовать после прекращения трудового договора, следовательно, его судьба не должна зависеть от судьбы трудового договора.

2. Учёт подписанных NDA

В компании стоит вести журнал учёта подписанных соглашений с фиксацией даты, ФИО сотрудника и должности. Сам договор хранится в личном деле сотрудника.

3. При увольнении

Перед последним рабочим днём нужно убедиться, что NDA подписан и актуален, уведомить сотрудника о продолжении обязательств после увольнения, запросить акт о возврате всех носителей информации, проверить и закрыть доступ к корпоративным системам.

Подробнее о правильном оформлении документов при найме и увольнении — в статье «Документы при приёме на работу в Казахстане».

Типичные ошибки при оформлении NDA в Казахстане

1. Слишком широкий или расплывчатый перечень информации. «Вся деятельность компании является коммерческой тайной» — суд такую формулировку не примет. Нужна конкретика: что именно, в каком формате, при каких условиях.

2. Нет срока действия после увольнения. Самая распространённая ошибка. NDA действует только во время работы, и в день увольнения все обязательства прекращаются. Следовательно, бывший сотрудник может немедленно передать информацию конкурентам без каких-либо последствий.

3. Нет ответственности за нарушение. Без конкретного штрафа и порядка возмещения убытков взыскать что-либо через суд крайне сложно. При этом, суд не будет «придумывать» размер компенсации за стороны.

4. NDA подписан после увольнения. Бывший сотрудник не имеет никаких обязательств подписывать что-либо после расторжения трудового договора. Следовательно, подписывать нужно до последнего рабочего дня.

5. Нет акта о возврате информации. Сотрудник формально подписал обязательство вернуть данные, но акт не оформлен. Доказать в суде, что информация действительно была возвращена без акта невозможно.

Если нужна помощь с составлением NDA под конкретную ситуацию или проверкой существующих соглашений — кадровое сопровождение SD Legal Pro закрывает этот вопрос в рамках общего пакета кадровых документов.

Если нужна помощь с составлением NDA под конкретную ситуацию или хотите проверить существующие соглашения в компании — напишите нам. Подготовим документы с учётом специфики вашего бизнеса.

Оставьте заявку

Часто задаваемые вопросы

1. Что такое NDA и зачем оно нужно компании в Казахстане?

NDA — соглашение о неразглашении конфиденциальной информации. Оно защищает клиентскую базу, технологии, финансовые данные и коммерческую стратегию компании. Без NDA сотрудник уволившийся и унёсший данные формально ничего не нарушил, взыскать ущерб через суд будет крайне сложно.

2. Можно ли требовать NDA с любого сотрудника?

Технически — да. Однако целесообразно заключать NDA с теми, кто реально имеет доступ к конфиденциальной информации: руководители, IT-специалисты, менеджеры по продажам, бухгалтеры, специалисты по продукту и маркетингу.

3. Нужно ли включать NDA в трудовой договор?

Нет, лучше оформить отдельным документом. NDA должен продолжать действовать после увольнения, следовательно, его срок действия не должен зависеть от трудового договора. При этом, оба документа подписываются одновременно при найме.

4. Сколько должно действовать NDA после увольнения?

Для большинства должностей — 1–3 года после увольнения. Для руководителей и специалистов, имеющих доступ к критическим технологиям — на весь срок хранения информации. Срок нужно прямо указать в тексте соглашения.

5. Что будет, если сотрудник нарушит NDA?

Административная ответственность по статье 185 КоАП РК, уголовная по статье 223 УК РК, гражданско-правовая ответственность по Гражданскому кодексу РК — возмещение прямого ущерба и штраф предусмотренный соглашением. При этом, для взыскания через суд нужно доказать факт разглашения и размер ущерба.

6. Можно ли подписать NDA с уже уволенным сотрудником?

Нет. Бывший сотрудник не обязан подписывать что-либо после расторжения трудового договора. Следовательно, NDA нужно подписать до последнего рабочего дня, в идеале при найме или при получении доступа к конфиденциальным данным.

Больше ценной информации для бизнеса в нашем Telegram-канале

Сообщение NDA с сотрудником в Казахстане: как оформить соглашение о неразглашении появились сначала на SD Legal PRO.

В этой статье разберем основания, порядок оформления, выплаты и риски, которые важно учитывать.

Какие основания для сокращения существуют по ТК РК

Трудовой кодекс РК предусматривает два самостоятельных основания, которые нередко путают.

1. Сокращение численности или штата работников — статья 52, подпункт 2 пункта 1 ТК РК. Применяется при уменьшении количества сотрудников в компании или закрытии структурного подразделения по решению работодателя. Причина может быть любой: оптимизация бизнеса, изменение организации производства, снижение нагрузки.

2. Снижение объёма производства с ухудшением экономического состояния — статья 53 ТК РК. Это отдельное основание, которое применяется, когда снижение объёмов работ или услуг повлекло реальное ухудшение финансового состояния компании. При этом, условием является закрытие структурного подразделения и отсутствие возможности перевести работника на другую должность. Кроме того, работодатель обязан уведомить представителей работников не менее, чем за 1 месяц с указанием причин.

Важно правильно выбрать основание, от этого зависят сроки уведомления и размер выходного пособия. Следовательно, смешивать эти два основания в одном приказе нельзя.

Сроки уведомления при сокращении штата в Казахстане

Соблюдение сроков, одно из ключевых процедурных требований. Нарушение срока уведомления является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

1. При сокращении численности или штата — работодатель уведомляет каждого работника письменно не менее, чем за 1 месяц до даты увольнения. При этом, уведомление должно содержать причины послужившие основанием для расторжения договора.

2. При снижении объёма производства — срок уведомления составляет не менее 15 рабочих дней. Кроме того, по соглашению сторон срок уведомления может быть заменён выплатой зарплаты пропорционально неотработанному периоду.

3. Досрочное увольнение допускается с письменного согласия работника, до истечения срока уведомления. В таком случае, работник получает все положенные выплаты в полном объёме.

Кого нельзя сократить по ТК РК в Казахстане

Это принципиальный момент, который нужно проверить до формирования списка сокращаемых сотрудников. ТК РК устанавливает категории работников, которых нельзя уволить по сокращению.

• Беременные женщины — при условии, что справка о беременности предоставлена работодателю. Следовательно перед подписанием уведомления нужно убедиться, что сотрудница не беременна.
• Женщины с детьми до 3 лет — абсолютный запрет независимо от обстоятельств.
• Одинокие матери воспитывающие ребёнка до 14 лет или ребёнка с инвалидностью до 18 лет.
• Лица воспитывающие детей без матери — иные лица в аналогичной ситуации.
• Работники которым осталось менее 2 лет до пенсионного возраста — для этой категории сокращение возможно только при наличии положительного решения специальной комиссии. Следовательно, без такого решения увольнение предпенсионного работника по сокращению будет незаконным.

Обязательные выплаты при сокращении штата в Казахстане

Все выплаты производятся не позднее 3 рабочих дней после издания приказа об увольнении. Задержка является самостоятельным нарушением ТК РК.

При сокращении численности или штата — выходное пособие в размере средней заработной платы за 1 месяц.

При снижении объёма производства — выходное пособие в размере средней заработной платы за 2 месяца.

В любом случае дополнительно выплачиваются: компенсация за все неиспользованные дни отпуска, заработная плата за отработанное время до дня увольнения.

При этом, трудовым или коллективным договором может быть предусмотрен более высокий размер выходного пособия, например, 2–3 месячных оклада при сокращении штата. Следовательно, перед оформлением нужно проверить условия договора.

Подробнее о расчёте компенсации за неиспользованный отпуск — в статье «Трудовой отпуск или денежная компенсация в Казахстане».

Порядок оформления сокращения штата по ТК РК

1. Внутренний приказ о сокращении

Процедура начинается с издания внутреннего приказа, в котором указываются основание сокращения, перечень сокращаемых должностей, даты уведомления и планируемого увольнения, ответственное лицо за проведение процедуры.

2. Проверка списка сотрудников

До направления уведомлений необходимо убедиться, что в списке нет защищённых категорий — беременных, женщин с детьми до 3 лет, одиноких матерей, предпенсионеров без решения комиссии. Кроме того, нужно проверить не находится ли кто-то из сотрудников на больничном или в отпуске — уволить в этот период нельзя.

3. Письменные уведомления работникам

Каждый сотрудник получает письменное уведомление с указанием основания и причин сокращения. При этом, работодатель обязан предложить другую имеющуюся вакансию соответствующую квалификации и состоянию здоровья сотрудника. Только при отсутствии подходящей вакансии или письменном отказе работника от перевода, процедура сокращения продолжается.

4. Приказ об увольнении

Формулировка в приказе должна точно соответствовать ТК РК: «сокращение численности или штата работников» со ссылкой на статью 52 подпункт 2 пункта 1 ТК РК. Любое отступление от формулировки создаёт риск трудового спора.

5. Снятие с учёта в ЕСУТД

После увольнения работодатель обязан снять сотрудника с учёта в ЕСУТД через hr.enbek.kz не позднее 3 рабочих дней. Подробнее о работе с порталом — в статье «Регистрация трудового договора на hr.enbek.kz».

Права работодателя при сокращении штата

Работодатель вправе самостоятельно принимать решение о необходимости сокращения, Трудовой кодекс не обязывает его обосновывать экономическую целесообразность перед сотрудниками. Следовательно, суд не вправе вмешиваться в управленческое решение работодателя, если соблюдена процедура.

Кроме того, работодатель вправе договориться с сотрудником о досрочном увольнении до истечения срока уведомления. При снижении объёма производства, заменить срок уведомления выплатой зарплаты за соответствующий период по соглашению сторон.

В трудовом или коллективном договоре работодатель, также вправе предусмотреть более высокий размер выходного пособия — это может помочь провести сокращение без конфликтов.

Риски и штрафы при нарушении процедуры сокращения в Казахстане

Восстановление в должности. Если суд признает процедуру нарушенной, сотрудника восстанавливают и обязывают выплатить средний заработок за весь период вынужденного прогула. Кроме того, работодатель несёт судебные расходы.

Административные штрафы в 2026 году (1 МРП = 4 325 тг.): увольнение без законного основания — от 50 до 150 МРП (от 216 250 до 648 750 тг.), нарушение процедуры — от 30 до 150 МРП, задержка выплат — 30 МРП (129 750 тг.). Повторное нарушение — штраф удваивается.

Подробнее о всех штрафах за нарушения трудового законодательства — в статье «Штрафы за нарушение трудового законодательства в Казахстане».

Если не уверены в правильности процедуры или хотите избежать рисков — кадровое сопровождение SD Legal Pro поможет оформить сокращение без ошибок.

Если не уверены в правильности процедуры, не знаете как оформить документы или хотите избежать рисков трудового спора — напишите нам. Разберём конкретную ситуацию и подготовим документы.

Оставьте заявку

Часто задаваемые вопросы

1. Сколько выплат положено сотруднику при сокращении штата в Казахстане?

При сокращении численности или штата, средняя зарплата за 1 месяц в качестве выходного пособия. При снижении объёма производства — за 2 месяца. Кроме того, в любом случае выплачиваются компенсация за неиспользованный отпуск и зарплата за отработанное время. Трудовым договором может быть предусмотрен более высокий размер пособия.

2. За сколько нужно уведомить сотрудника о сокращении?

При сокращении численности или штата — не менее чем за 1 месяц. При снижении объёма производства — не менее чем за 15 рабочих дней. При этом, работодатель обязан указать в уведомлении причины сокращения и предложить имеющиеся вакансии.

3. Можно ли сократить беременную сотрудницу?

Нет. Расторжение трудового договора с беременной женщиной предоставившей справку о беременности по основанию сокращения штата запрещено. Исключение, только ликвидация организации.

4. Нужно ли предлагать другую работу при сокращении?

Да, обязательно. Работодатель должен предложить имеющиеся вакансии соответствующие квалификации и состоянию здоровья сотрудника. Только при отсутствии подходящей работы или письменном отказе работника от перевода процедура сокращения может быть продолжена.

5. Можно ли уволить предпенсионного работника по сокращению?

Работника, которому осталось менее 2 лет до пенсионного возраста, можно сократить только при наличии положительного решения специальной комиссии. Без такого решения увольнение будет незаконным.

6. Что делать, если работник не согласен с сокращением?

Работник вправе обратиться в инспекцию труда, согласительную комиссию или суд. Если суд установит нарушение процедуры, восстановит работника в должности и обяжет выплатить средний заработок за весь период вынужденного прогула.

7. Можно ли уволить по сокращению досрочно, до истечения срока уведомления?

Да, но только с письменного согласия работника. При этом, все причитающиеся выплаты производятся в полном объёме в день досрочного увольнения.

Больше ценной информации для бизнеса в нашем Telegram-канале

Сообщение Сокращение штата в Казахстане: права работодателя и порядок оформления появились сначала на SD Legal PRO.

В этой статье разберем виды материальной ответственности по ТК РК, перечень должностей, порядок оформления и типичные ошибки работодателей.

Виды материальной ответственности сотрудника по ТК РК Казахстана

Трудовой кодекс РК предусматривает три вида материальной ответственности. Выбор конкретного вида зависит от должности сотрудника и наличия письменного договора.

1. Ограниченная материальная ответственность

Применяется по большинству должностей и является базовым правилом. При этом, работник возмещает ущерб в пределах своего среднего месячного заработка, независимо от реального размера ущерба. Следовательно, если нет договора о полной ответственности, максимум, что можно взыскать это один оклад.

Кроме того, ограниченная ответственность применяется когда ущерб причинён не по вине работника, например, вследствие непреодолимой силы или нормального хозяйственного риска.

2. Полная индивидуальная материальная ответственность

Работник возмещает ущерб в полном размере. Однако, это возможно только при соблюдении двух условий: должность сотрудника входит в утверждённый работодателем перечень, и с ним заключён письменный договор о полной материальной ответственности.

Статья 168 ТК РК прямо обязывает работодателя и работника заключить такой договор в письменной форме. Следовательно, устная договорённость или ссылка на должностную инструкцию суд во внимание не примет.

Полная ответственность применяется к работникам занятым хранением имущества и ценностей, их обработкой, продажей или отпуском, перевозкой, применением в процессе производства.

3. Коллективная материальная ответственность

Возлагается на группу работников (бригаду или коллектив) когда ценности хранятся, обрабатываются или перевозятся совместно несколькими сотрудниками. Например, продавцы в магазине, которые совместно обслуживают кассу. При недостаче сумма делится между всеми участниками коллектива, что мотивирует их контролировать друг друга.

С какими должностями заключается договор о полной материальной ответственности в Казахстане

Перечень должностей, для которых обязателен договор о полной материальной ответственности, утверждается приказом работодателя. При этом, перечень должен быть доведён до сведения работников.

Типичные должности, которые включают в такой перечень: кассир, бухгалтер, казначей, товаровед, продавец, администратор, менеджер по продажам, водитель, охранник, складской работник, менеджер по закупкам.

Важно понимать: нельзя заключить договор о полной материальной ответственности с работником просто потому, что так хочется работодателю. Должность должна быть реально связана с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или использованием имущества. В противном случае такой договор суд признает недействительным.

Когда наступает полная материальная ответственность по статье 123 ТК РК

Помимо договора о полной ответственности закон предусматривает случаи, когда полный размер ущерба взыскивается независимо от наличия такого договора.

1. Необеспечение сохранности имущества по письменному договору о полной ответственности — основной случай.

2. Получение ценностей по разовому документу под отчёт — например, когда сотрудник получил наличные или товар под роспись в разовой ведомости.

3. Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения — в этом случае полная ответственность наступает независимо от должности и наличия договора.

4. Умышленное уничтожение или порча имущества — недостача, умышленное повреждение инструментов, спецодежды, оборудования.

5. Нарушение условия о неконкуренции — если это повлекло ущерб для работодателя.

Как правильно оформить материальную ответственность сотрудника в Казахстане

1. Приказ о перечне должностей

Первый шаг — работодатель издаёт приказ, в котором утверждает перечень должностей с полной материальной ответственностью и типовую форму договора. Кроме того, приказ доводится до сведения всех работников под подпись. Без этого приказа договор о полной ответственности с конкретным сотрудником может быть признан недействительным.

2. Договор о полной материальной ответственности

Договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, один остаётся у работодателя, второй передаётся работнику. При этом, договор подписывается после назначения сотрудника на должность, а не задним числом.

В договоре обязательно указываются: ФИО работника и должность, реквизиты работодателя и работника, перечень материальных ценностей за которые работник несёт ответственность, обязанность обеспечивать их сохранность, полный размер ответственности — прямой действительный ущерб, срок действия договора, подписи сторон.

3. Документальное оформление передачи ценностей

Договор о материальной ответственности без документов подтверждающих передачу ценностей — неполный пакет. Следовательно, нужно оформить акт приёма-передачи при хранении, разовый документ под отчёт при периодическом получении ценностей, товарную накладную при передаче товаров, кассовую отчётность при передаче денег кассиру.

Без бухгалтерских документов подтверждающих что работник получил ценности, доказать в суде факт недостачи будет крайне сложно.

Когда материальная ответственность сотрудника не применяется

Даже при наличии правильно оформленного договора материальная ответственность исключается в ряде случаев.

1. Непреодолимая сила — природные явления, военные действия, иные обстоятельства которые работник не мог предотвратить.

2. Нормальный хозяйственный риск — обычные рыночные риски бизнеса не могут быть возложены на сотрудника.

3. Крайняя необходимость — если работник действовал для предотвращения большего ущерба.

4. Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению сохранности — если работодатель сам не создал условия для надлежащего хранения ценностей, он не вправе перекладывать ответственность на сотрудника. Этот пункт нередко используется в суде как аргумент защиты работника.

Как взыскать ущерб с сотрудника в Казахстане

Для взыскания ущерба через суд работодателю нужен полный пакет документов. При этом, каждый из них должен быть оформлен правильно, иначе суд откажет в иске.

• Первое — установить факт ущерба и провести инвентаризацию с фиксацией результатов в акте.
• Второе — определить размер прямого действительного ущерба.
• Третье — получить письменное объяснение от работника или акт об отказе его предоставить.
• Четвёртое — направить работнику предложение добровольно возместить ущерб.

Если работник письменно согласен — взыскание производится без суда. При отказе — исковое заявление в суд с приложением договора о материальной ответственности, документов о передаче ценностей, акта инвентаризации и бухгалтерских данных по остаткам.

Подробнее о том, как правильно оформить документы при найме сотрудника — в статье «Документы при приёме на работу в Казахстане».

Типичные ошибки работодателей при оформлении материальной ответственности

1. Нет договора о полной материальной ответственности. Самая распространённая ошибка — сотрудник работает с деньгами или товаром, а договора нет. Взыскать ущерб через суд сверх одного оклада в таком случае невозможно.

2. Ценности переданы без документов. Акт приёма-передачи не оформлен, следовательно, нельзя доказать, что работник вообще получал что-либо под ответственность.

3. Не проведена инвентаризация. Недостача обнаружена, но документально не зафиксирована. Без акта инвентаризации подписанного комиссией суд не примет доводы о размере ущерба.

4. Договор заключён с должностью не утверждённой в приказе. Перечень должностей не утверждён или устарел, и договор с конкретным сотрудником оказывается юридически уязвимым.

5. Работодатель не обеспечил условия хранения. Если работодатель не создал надлежащих условий для хранения ценностей, суд может освободить работника от ответственности, даже при наличии договора.

Если нужна помощь с составлением договора о материальной ответственности или проверкой существующих документов — кадровое сопровождение SD Legal Pro закрывает этот вопрос в рамках общего пакета.

Если не уверены с какими должностями нужно заключать договор о полной материальной ответственности или нужна помощь с составлением документов под конкретную ситуацию — напишите нам. Разберём и подготовим.

Оставьте заявку

Часто задаваемые вопросы

1. Что такое материальная ответственность сотрудника в Казахстане?

Это обязательство работника возместить ущерб, причинённый работодателю вследствие необеспечения сохранности имущества. По умолчанию, в пределах среднего месячного заработка. В полном размере, только при наличии письменного договора о полной материальной ответственности с должностью входящей в утверждённый перечень.

2. Можно ли требовать полную материальную ответственность с любого сотрудника?

Нет. Только с работников занимающих должности связанные с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или использованием имущества. Перечень таких должностей утверждается приказом работодателя. Без приказа и без письменного договора полная ответственность не применяется.

3. Обязательно ли оформлять договор о материальной ответственности в письменной форме?

Да, обязательно. Статья 168 ТК РК прямо предписывает письменную форму. Устная договорённость или ссылка на должностную инструкцию не имеет юридической силы при трудовом споре.

4. Что нужно чтобы взыскать ущерб с сотрудника через суд?

Письменный договор о полной материальной ответственности, документы подтверждающие передачу ценностей работнику (акт приёма-передачи, разовый документ), акт инвентаризации фиксирующий недостачу, бухгалтерские данные по остаткам, объяснение работника или акт об отказе его предоставить.

5. Можно ли взыскать ущерб без суда?

Да, если работник письменно согласен возместить ущерб. В таком случае стороны могут договориться о порядке погашения, например, удержанием из зарплаты по соглашению. При отказе — только через суд.

6. Когда работник освобождается от материальной ответственности?

При непреодолимой силе, нормальном хозяйственном риске, крайней необходимости и необходимой обороне. Кроме того, если работодатель сам не обеспечил надлежащие условия хранения ценностей, суд может освободить работника от ответственности даже при наличии договора.

7. Нужно ли регистрировать договор о материальной ответственности в ЕСУТД?

Нет. Договор о материальной ответственности не является трудовым договором и не регистрируется в ЕСУТД через hr.enbek.kz.

Больше ценной информации для бизнеса в нашем Telegram-канале

Сообщение Материальная ответственность сотрудника в Казахстане: как оформить правильно появились сначала на SD Legal PRO.

В этой статье разберем, что конкретно проверяет инспектор, какие документы запрашивает и как подготовиться заранее чтобы проверка прошла без штрафов.

Кто проводит проверки и какие виды проверок существуют в Казахстане

Контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляет государственная инспекция труда. При этом, инспекторы проверяют не только кадровые документы, в круг их полномочий входит безопасность и охрана труда, занятость и привлечение иностранной рабочей силы, социальная защита лиц с инвалидностью, а также расследование несчастных случаев на производстве.

Типы проверок и сроки уведомления

1. Плановая проверка — работодателя уведомляют не позднее, чем за 30 суток до начала. Следовательно, у компании есть время подготовить документы и устранить нарушения.

2. Внеплановая проверка — уведомление приходит не позднее, чем за 24 часа. Основанием может стать жалоба любого сотрудника, в том числе уволенного. При этом реагировать нужно быстро.

3. Расследование несчастного случая — проводится без уведомления.

Важно: инспектор обязан предъявить акт о назначении проверки с отметкой о регистрации в Управлении Комитета по правовой статистике и служебное удостоверение. Без акта о назначении, работодатель вправе отказать в допуске.

Что проверяет инспекция труда в Казахстане: 7 ключевых направлений

1. Трудовые договоры и регистрация в ЕСУТД

Это самое частое нарушение, более 80% проверок связаны именно с оформлением трудовых отношений. Инспектор проверяет наличие письменных трудовых договоров с каждым сотрудником, регистрацию всех договоров в ЕСУТД через hr.enbek.kz, своевременность внесения сведений — не позднее 5 рабочих дней со дня подписания, а также полноту и достоверность данных в системе.

Наиболее распространённые нарушения: отсутствие трудового договора, договор не зарегистрирован в ЕСУТД, несвоевременное внесение сведений. Подробнее о регистрации — в статье «Регистрация трудового договора на hr.enbek.kz: пошаговая инструкция».

2. Оплата труда и сроки выплаты зарплаты

Инспектор проверяет своевременность выплаты, не позднее последнего рабочего дня месяца, выплату в полном объёме, отсутствие задержек и соответствие зарплаты минимальному размеру. Кроме того, проверяется наличие расчётных листов, их отсутствие само по себе является нарушением.

Наиболее частые нарушения: задержка выплат, зарплата ниже МЗП, нет расчётных листов.

3. Отпуска и учёт неиспользованных дней

Проверяется предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска минимум 24 календарных дня, соблюдение утверждённого графика отпусков, отсутствие накопления более 2 лет подряд, а также оплата отпуска за 10 дней до его начала.

При этом, если отпуск не предоставлялся более 2 лет — это самостоятельное нарушение со своей шкалой штрафов. Подробнее о правилах управления отпусками — в статье «Трудовой отпуск или денежная компенсация в Казахстане».

4. Охрана труда и аттестация рабочих мест

Все компании обязаны проводить аттестацию производственных объектов по условиям труда. Кроме того, проверяются наличие инструкций по технике безопасности, журналы по охране труда, прохождение медосмотра и профильного обучения сотрудников.

Наиболее частые нарушения: отсутствие аттестации рабочих мест, нет журналов по охране труда, сотрудники не прошли медосмотр.

5. Обязательное страхование от несчастных случаев (ОСНС)

В 2026 году это одно из двух ключевых направлений усиленного контроля. Инспектор проверяет наличие действующего договора ОСНС, актуальность срока его действия, корректность определённого класса профессионального риска и соответствие класса риска фактическому виду деятельности компании.

Наиболее частые нарушения: отсутствие договора ОСНС, просроченный договор, неверно определён класс риска.

6. Иностранные работники

Проверяется наличие разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, соблюдение установленных квот, регистрация иностранных работников и наличие трудовых договоров с ними. Следовательно, компании с нерезидентами в штате попадают под двойной контроль — и по трудовому, и по миграционному законодательству. Подробнее — в статье «Как нанять иностранца на работу в Казахстане».

7. Обязательное страхование жизни сотрудников

Это новое направление проверки в 2026 году. Инспектор проверяет наличие действующего договора ежегодного обязательного страхования жизни сотрудников, его актуальность и охват всех работников компании.

Какие документы запрашивает инспектор труда при проверке

Инспектор работает по проверочному листу, следовательно, запрашивать документы сверх этого перечня он не вправе. Ниже полный перечень того, что может быть в этом листе.

• Трудовые договоры — все договоры с сотрудниками и журнал их учёта.
• Приказы — по основной деятельности, по личному составу, по отпускам, об увольнениях.
• Кадровые документы — штатное расписание, ПВТР, должностные инструкции, личные дела сотрудников.
• Документы по оплате труда — положение об оплате труда и о премировании, расчётно-платёжные ведомости, расчётные листы.
• Отпуска — утверждённый график отпусков, приказы на отпуска.
• Рабочее время — табели учёта рабочего времени.
• Больничные — листы временной нетрудоспособности.
• Охрана труда — журналы по технике безопасности, инструкции, результаты аттестации рабочих мест, документы о прохождении медосмотра.
• Страхование — договор ОСНС, договор страхования жизни сотрудников.
• Коллективный договор — если заключён.

При этом, если инспектор запрашивает оригиналы, их передают по акту изъятия. Копии заверяются подписью и печатью организации.

Как подготовиться к проверке инспекции труда в Казахстане

Лучшая подготовка — кадровый порядок, который поддерживается постоянно. Однако, если проверка объявлена, есть несколько конкретных шагов которые нужно сделать до прихода инспектора.

1. Проверьте трудовые договоры и ЕСУТД

Убедитесь, что каждый сотрудник оформлен письменным договором, и что все договоры зарегистрированы в ЕСУТД. Кроме того, проверьте полноту и достоверность данных в системе, несоответствия фиксируются как самостоятельное нарушение.

2. Проверьте ОСНС и страхование жизни

Убедитесь, что договор ОСНС действующий, срок не истёк и класс профессионального риска соответствует фактическому виду деятельности. Это в 2026 году — приоритетное направление проверки.

3. Проверьте зарплату и отпуска

Нет ли задержек выплат, соответствует ли зарплата МЗП, выдаются ли расчётные листы. График отпусков должен быть утверждён, а накопление более 2 лет должно быть устранено до проверки.

4. Назначьте ответственного

У компании должен быть конкретный сотрудник, который получает документы от инспектора, координирует их предоставление и фиксирует предписание о нарушениях. Следовательно, хаотичная реакция на проверку создаёт дополнительные риски.

5. Знайте свои права при проверке

Работодатель вправе присутствовать при проверке, фиксировать её на диктофон или камеру не создавая препятствий, привлекать третьих лиц для представления интересов. Кроме того, предоставлять нужно только те документы, которые перечислены в проверочном листе, не больше.

Если кадровая документация в компании давно не проверялась или нужна помощь с подготовкой к проверке — кадровое сопровождение SD Legal Pro поможет выявить нарушения и привести всё в порядок до прихода инспектора.

Что делать, если инспектор обнаружил нарушения

Получите акт о нарушениях с конкретным перечнем — это основной документ, на который нужно ориентироваться. Если с нарушениями вы не согласны — подготовьте письменные возражения. Нарушения, которые подтверждены, устраните в срок указанный в предписании. При несогласии с постановлением, обжалуйте в суде в течение 1 месяца со дня вынесения.

Важно учитывать: через 3–6 месяцев после первой проверки, как правило, назначается повторная — для контроля устранения нарушений. Следовательно, исправление нарушений нужно завершить до этого срока.

Если кадровый учёт ведётся хаотично, накопилась задолженность по отпускам или нужна помощь с подготовкой к проверке — напишите нам. Разберём ситуацию и подскажем как действовать.

Оставьте заявку

Часто задаваемые вопросы

1. Что проверяет инспекция труда в Казахстане в 2026 году?

Семь ключевых направлений: трудовые договоры и регистрация в ЕСУТД, оплата труда и сроки выплат, отпуска и их учёт, охрана труда и аттестация рабочих мест, обязательное страхование от несчастных случаев (ОСНС), иностранные работники, обязательное страхование жизни сотрудников. При этом в 2026 году приоритетный фокус — ЕСУТД и ОСНС.

2. За сколько дней предупреждают о плановой проверке?

Не позднее 30 суток до начала плановой проверки. Внеплановая — не позднее 24 часов. Расследование несчастного случая проводится без уведомления.

3. Может ли работодатель отказать инспектору в допуске?

Да, если инспектор не предъявил акт о назначении проверки с отметкой о регистрации в Управлении Комитета по правовой статистике и служебное удостоверение. Без этих документов допуск законно отклоняется.

4. Какие документы нужно подготовить к проверке инспекции труда?

Трудовые договоры и журнал их учёта, приказы по личному составу и по отпускам, штатное расписание, ПВТР, должностные инструкции, табели учёта рабочего времени, расчётно-платёжные ведомости и расчётные листы, график отпусков, договор ОСНС, документы по охране труда и медосмотру.

5. Можно ли обжаловать предписание инспекции труда?

Да, через суд в течение 1 месяца со дня вынесения постановления. Для успешного обжалования важно иметь документальное подтверждение соблюдения требований, поэтому кадровые документы должны быть в порядке не только на момент проверки но и до неё.

6. Что будет, если не устранить нарушения в срок?

Повторная проверка, как правило, назначается через 3–6 месяцев. При повторном нарушении штрафы удваиваются. Кроме того, систематическое игнорирование предписаний может повлечь приостановление деятельности компании.

Больше ценной информации для бизнеса в нашем Telegram-канале

Сообщение Что проверяет инспекция труда в Казахстане: как подготовиться появились сначала на SD Legal PRO.

В этой статье пошаговая инструкция, как правильно зарегистрировать трудовой договор, какие данные нужны и каких ошибок важно избежать.

Что такое ЕСУТД и зачем регистрировать трудовой договор на hr.enbek.kz

ЕСУТД — Единая система учёта трудовых договоров Казахстана. Это государственная база данных, в которой хранятся сведения о всех трудовых договорах заключённых в стране. Доступ к системе, через портал hr.enbek.kz.

Обязательная регистрация действует с 2022 года и распространяется на всех работодателей без исключений — казахстанских компаний, иностранных юрлиц, ИП. При этом, не имеет значения форма договора: бумажный он или электронный, сведения вносятся в любом случае.

Регистрация в ЕСУТД — это не просто формальность. Инспекция труда при проверке первым делом смотрит именно на статус договоров в системе. Следовательно, незарегистрированный договор — это автоматическое нарушение независимо от того, насколько правильно он составлен на бумаге.

Подробнее о том, что обязательно должно быть в трудовом договоре и какие условия требует ТК РК — в статье «Трудовой договор в Казахстане: что нужно знать работодателю».

Что нужно подготовить перед регистрацией трудового договора в ЕСУТД

Прежде чем заходить на портал, убедитесь, что все необходимые данные под рукой. Это сэкономит время и позволит избежать ошибок при заполнении формы.

Данные которые понадобятся

1. От работника: ИИН — по нему система автоматически подтянет ФИО и другие сведения из государственных баз. Следовательно, важно проверить правильность ИИН перед началом.
2. От работодателя: БИН организации и ЭЦП — без электронной цифровой подписи завершить регистрацию невозможно.
3. По договору: номер и дата заключения, дата начала работы, должность сотрудника согласно штатному расписанию, место выполнения работы, режим рабочего времени, срок договора, если он срочный.

При этом, важно, чтобы данные в форме точно совпадали с тем, что написано в самом трудовом договоре и штатном расписании. Расхождения, одна из самых частых причин ошибок при регистрации.

Пошаговая инструкция: как зарегистрировать трудовой договор на hr.enbek.kz

Шаг 1. Войдите в личный кабинет работодателя

Зайдите на hr.enbek.kz и авторизуйтесь под учётной записью работодателя. Для входа используется логин и пароль, для подтверждения действий — ЭЦП организации. Если компания ещё не зарегистрирована на портале, сначала нужно создать профиль работодателя и подтвердить сведения о компании.

Шаг 2. Перейдите в раздел трудовых договоров

В личном кабинете откройте раздел «Трудовые договоры» или «Договоры». Далее выберите функцию «Добавить договор» или «Зарегистрировать трудовой договор» — откроется форма для заполнения.

Шаг 3. Введите данные работника

Система запросит ИИН сотрудника — по нему автоматически подтянутся его данные из государственной базы. Кроме того, важно сразу проверить что ФИО и другие сведения совпадают с документами. Если данные не совпадают, сначала нужно исправить ошибку, а не продолжать регистрацию.

Шаг 4. Заполните данные договора

В форме указываются: номер договора, дата заключения, дата начала работы, срок договора (для срочных), должность согласно штатному расписанию, место выполнения работы, режим рабочего времени.

Важно не путать дату заключения договора и дату начала работы — это разные поля с разным юридическим смыслом. Если должности нет в справочнике, выбирают наиболее близкий вариант или используют предусмотренный системой ввод вручную.

Шаг 5. Проверьте и сохраните сведения

После заполнения формы ещё раз перепроверьте ИИН, срок договора и дату начала работы, именно эти поля чаще всего становятся причиной ошибок. После проверки нажмите «Сохранить».

Шаг 6. Подпишите ЭЦП

Работодатель подписывает договор ЭЦП организации. Если оформляется электронный трудовой договор, работник также получает уведомление и подписывает документ через портал, мобильное приложение или QR-код. После подписания обеими сторонами договор автоматически фиксируется в ЕСУТД.

Шаг 7. Проверьте статус регистрации

После отправки убедитесь, что договор получил статус зарегистрированного. Это особенно важно для бумажных договоров, данные, по которым вносились вручную. При обнаружении ошибки корректировку нужно сделать в установленные сроки, иначе есть риск штрафа.

Сроки регистрации трудового договора в ЕСУТД в 2026 году

Соблюдение сроков — принципиальный момент. С 12 марта 2026 года их нарушение влечёт административный штраф.

Новый трудовой договор — сведения вносятся не позднее 5 рабочих дней со дня подписания.

Изменения и дополнения к договору — не позднее 15 календарных дней.

Прекращение трудового договора — не позднее 3 рабочих дней со дня расторжения.

Ошибка в данных — исправляется по отдельной процедуре в срок предусмотренный правилами ЕСУТД.

Следовательно, если договор подписан в пятницу, крайний срок регистрации наступает через 5 рабочих дней, не календарных. Выходные и праздники в этот счёт не входят.

Подробнее о штрафах за нарушение сроков — в статье «Штрафы за нарушение трудового законодательства в Казахстане».

Частые ошибки при регистрации трудового договора на hr.enbek.kz

Большинство ошибок при регистрации — не злой умысел, а невнимательность или незнание нюансов системы.

1. Неверный ИИН или непроверенные автозаполненные данные. Система подтягивает данные автоматически, но это не значит, что они всегда верны. Поэтому, перед сохранением нужно сверить ФИО и другие сведения с документами сотрудника.

2. Путаница между датой заключения и датой начала работы. Это разные поля. Дата заключения — день, когда подписан договор. Дата начала работы — день, когда сотрудник фактически приступает к обязанностям. Нередко они совпадают, однако бывают исключения, например, при найме с будущей датой.

3. Пропуск срока 5 рабочих дней. Самая распространённая ошибка — внесли договор на следующей неделе, не посчитав точно. Следовательно, дату крайнего срока лучше фиксировать сразу при подписании договора.

4. Незавершённая регистрация бумажного договора. Данные введены, но договор не подписан ЭЦП, и регистрация не завершена. При проверке такой договор будет считаться незарегистрированным.

5. Должность не совпадает со штатным расписанием. Если в форме указана должность, которой нет в штатном расписании — это расхождение фиксируется при проверке. Кроме того, данные в ЕСУТД должны совпадать с тем, что написано в самом договоре.

6. Изменения условий договора не отражены в ЕСУТД. Изменили зарплату, перевели на другую должность, изменили режим, и не внесли сведения в систему в течение 15 календарных дней. Это отдельное нарушение.

Что делать, если обнаружили ошибку в ЕСУТД

Если ошибка найдена до истечения срока, её нужно исправить сразу. Правила ЕСУТД предусматривают отдельный порядок для корректировки ошибочных сведений.

Если срок уже пропущен, нужно как можно быстрее внести корректные данные и оценить риск штрафа. В спорных случаях полезно подготовить внутреннюю служебную записку или акт о причине ошибки — это может помочь при возможном обжаловании.

Если ситуация неоднозначная или нужно исправить несколько договоров одновременно — кадровое сопровождение SD Legal Pro поможет разобраться без риска дополнительных штрафов.

Если нужна помощь с регистрацией договоров в ЕСУТД, исправлением ошибок или подготовкой к проверке инспекции труда — напишите нам. Разберём ситуацию и поможем привести документы в порядок.

Оставьте заявку

Часто задаваемые вопросы

1. Зачем регистрировать трудовой договор в ЕСУТД через hr.enbek.kz?

Это обязательное требование законодательства Казахстана действующее с 2022 года. Сведения о каждом трудовом договоре вносятся в Единую систему учёта трудовых договоров. Без регистрации договор считается ненадлежаще оформленным, при проверке инспекция труда фиксирует это как нарушение независимо от качества самого документа.

2. В какой срок нужно зарегистрировать трудовой договор в ЕСУТД?

Не позднее 5 рабочих дней со дня подписания договора. При этом, изменения и дополнения к договору вносятся в течение 15 календарных дней, а сведения о прекращении договора — в течение 3 рабочих дней.

3. Нужно ли регистрировать бумажный трудовой договор?

Да. Даже если договор подписан на бумаге, сведения о нём всё равно вносятся в ЕСУТД через hr.enbek.kz. Форма договора не влияет на обязанность регистрации.

4. Можно ли зарегистрировать договор без ЭЦП?

Нет. Для работодателя подтверждение и подписание проводятся через ЭЦП организации. Следовательно перед началом работы с порталом нужно убедиться что ЭЦП актуальна и не истёк срок её действия.

5. Что считается завершением регистрации трудового договора в ЕСУТД?

Договор считается зарегистрированным после подписания ЭЦП работодателем и работником и успешной отправки сведений в систему. При этом, важно проверить итоговый статус договора в личном кабинете, он должен отображаться как зарегистрированный.

6. Можно ли исправить ошибку в ЕСУТД после регистрации?

Да. Правила ЕСУТД предусматривают отдельный порядок корректировки ошибочных сведений. Если ошибка найдена до истечения срока, её лучше исправить сразу. Если срок уже прошёл, исправить всё равно нужно, однако при этом возможен штраф за несвоевременное внесение корректных данных.

7. Какой штраф грозит за нарушение регистрации в ЕСУТД?

С 12 марта 2026 года: должностные лица — 30 МРП (129 750 тг) за первое нарушение, крупный бизнес — 150 МРП (648 750 тг). Повторное нарушение — штраф удваивается. Штрафуют за несвоевременное внесение, неполные или недостоверные сведения.

Больше ценной информации для бизнеса в нашем Telegram-канале

Сообщение Регистрация трудового договора на hr.enbek.kz: пошаговая инструкция появились сначала на SD Legal PRO.

В этой статье — полный разбор штрафов по всем основным нарушениям с размерами по категориям бизнеса.

Новые штрафы за нарушения ЕСУТД в Казахстане с марта 2026 года

С 12 марта 2026 года вступили в силу поправки в КоАП РК, которые вводят административную ответственность за нарушения при работе с Единой системой учёта трудовых договоров через hr.enbek.kz.

Штрафуют за три вида нарушений.

• Первое — невнесение или несвоевременное внесение сведений о трудовом договоре: напомним, срок составляет 5 рабочих дней со дня подписания.
• Второе — неполное указание данных: внесение сведений не в полном объёме.
• Третье — внесение недостоверной или некорректной информации.

Штрафы за нарушения ЕСУТД по категориям бизнеса

Первое нарушение:

• Должностные лица: 30 МРП (129 750 тг)
• Малый бизнес и НКО: 60 МРП (259 500 тг)
• Средний бизнес: 80 МРП (346 000 тг)
• Крупный бизнес: 150 МРП (648 750 тг)

Повторное нарушение в течение года:

• Должностные лица: 60 МРП (259 500 тг)
• Малый бизнес и НКО: 80 МРП (346 000 тг)
• Средний бизнес: 100 МРП (432 500 тг)
• Крупный бизнес: 200 МРП (865 000 тг)

В 2026 году 1 МРП = 4 325 тг.

Штрафы за отсутствие трудового договора в Казахстане

Размеры штрафов за отсутствие трудового договора аналогичны штрафам за нарушения ЕСУТД, градация такая же по категориям бизнеса. При этом, штраф, далеко не единственное последствие.

Помимо административного взыскания, работодатель обязывается выплатить все причитающиеся суммы за весь период неоформленной работы, доначислить обязательные платежи — пенсионные взносы, ОСМС, социальные отчисления, и оформить сотрудника задним числом со всеми вытекающими обязательствами. Следовательно, реальная стоимость работы без договора многократно превышает размер самого штрафа.

Подробнее о том, что обязательно должно быть в трудовом договоре и как его правильно оформить — в статье «Трудовой договор в Казахстане: что нужно знать работодателю».

Штрафы за задержку заработной платы в Казахстане

Задержка зарплаты — самостоятельное нарушение со своей шкалой ответственности. При этом, при систематических нарушениях к административной добавляется уголовная ответственность.

Первое нарушение:

• Должностные лица: 20 МРП (86 500 тг)
• Субъекты предпринимательства: от 40 до 100 МРП (от 173 000 до 432 500 тг)

Повторное нарушение:

• Должностные лица: 40 МРП (173 000 тг)
• Субъекты предпринимательства: от 60 до 120 МРП (от 259 500 до 519 000 тг)

Отдельно — за невыплату зарплаты несовершеннолетним работникам: 50 МРП (216 250 тг) для должностных лиц и от 70 до 150 МРП для субъектов предпринимательства.

Уголовная ответственность наступает при систематической задержке более 1 месяца по статье 214 УК РК. Следовательно, задержка зарплаты — это не только административный штраф, но и потенциальный уголовный риск для руководителя.

Штрафы за непредоставление трудового отпуска в Казахстане

Если работник не использовал отпуск в течение 2 лет подряд — это нарушение трудового законодательства. При этом, ответственность наступает как для должностного лица так и для компании.

За непредоставление отпуска в течение 2 лет: должностные лица — 20 МРП (86 500 тг), субъекты предпринимательства — от 40 до 100 МРП (от 173 000 до 432 500 тг).

Кроме того, сотрудник вправе обратиться в суд с требованием предоставить все накопленные дни или выплатить компенсацию. Следовательно, финансовые последствия для работодателя складываются из штрафа плюс компенсация за все годы накопленного отпуска.

О порядке расчёта компенсации и правилах управления отпусками — в статье «Трудовой отпуск или денежная компенсация в Казахстане».

Штрафы за нарушения при увольнении сотрудников в Казахстане

Нарушения при увольнении, одна из наиболее частых причин трудовых споров и претензий инспекции труда.

• За увольнение без законного основания: от 50 до 150 МРП (от 216 250 до 648 750 тг).
• За нарушение процедуры — отсутствие уведомления, нарушение сроков, увольнение без приказа: от 30 до 150 МРП (от 129 750 до 648 750 тг).
• За задержку выплат при увольнении: 30 МРП (129 750 тг).

При этом, помимо штрафа при незаконном увольнении, суд вправе восстановить сотрудника в должности и обязать работодателя выплатить средний заработок за всё время вынужденного прогула. Следовательно, реальные потери работодателя могут многократно превысить размер административного штрафа.

Подробнее о законных основаниях и процедуре — в статье «Увольнение сотрудника в Казахстане: как сделать законно».

Сводная таблица штрафов за нарушение трудового законодательства Казахстана в 2026 году

Какие нарушения трудового законодательства в Казахстане выявляют чаще всего

Инспекция труда при плановых и внеплановых проверках фиксирует одни и те же нарушения. Понимание этого позволяет работодателю подготовиться заранее.

1. Трудовой договор не зарегистрирован в ЕСУТД. Самое распространённое нарушение, особенно у компаний, которые работают давно и привыкли к старым порядкам. При этом с марта 2026 года штрафы за это существенно выросли.

2. Отсутствие письменного трудового договора. Устные договорённости — нарушение независимо от того, насколько доверяют друг другу стороны.

3. Задержка заработной платы. Систематические задержки даже на несколько дней фиксируются при проверке и при повторении влекут удвоенный штраф.

4. Непредоставление отпуска более 2 лет подряд. Нередко возникает, когда ключевой сотрудник сам не хочет идти в отпуск, но ответственность при этом несёт работодатель.

5. Неправильная формулировка основания при увольнении. Формулировка в приказе не совпадает с нормой ТК РК, и суд восстанавливает сотрудника.

Как избежать штрафов за нарушение трудового законодательства в Казахстане

Лучшая подготовка к проверке — кадровый порядок, который поддерживается постоянно, а не наводится накануне визита инспектора. При этом, если нарушения уже есть, их можно исправить до прихода инспекции, и это принципиально меняет исход проверки.

При получении предписания работодатель запрашивает его полный текст с перечнем нарушений, устраняет нарушения в установленный срок, при несогласии — обжалует в суде в течение 1 месяца со дня вынесения постановления.

Если кадровая документация в компании давно не проверялась — кадровый аудит и сопровождение SD Legal Pro помогут выявить нарушения и привести всё в порядок до прихода инспектора.

Если не уверены, что кадровые документы в порядке или хотите подготовиться к проверке заранее — напишите нам. Разберём ситуацию и подскажем как действовать.

Оставьте заявку

Часто задаваемые вопросы

1. Какие штрафы грозят за нарушение трудового законодательства в Казахстане в 2026 году?

Штрафы зависят от вида нарушения и категории бизнеса. За нарушения ЕСУТД и отсутствие трудового договора — от 30 МРП (129 750 тг) для должностных лиц до 150 МРП (648 750 тг) для крупного бизнеса за первое нарушение. Повторное — штраф удваивается. За задержку зарплаты — от 20 до 100 МРП. 

2. Что будет, если трудовой договор не зарегистрирован в ЕСУТД?

Административный штраф от 129 750 тг до 865 000 тг, в зависимости от категории бизнеса и повторности нарушения. Кроме того, при трудовом споре работодатель несёт риск доначисления всех обязательных платежей за период неоформленной работы.

3. Грозит ли уголовная ответственность за задержку зарплаты?

Да, при систематической задержке более 1 месяца наступает уголовная ответственность по статье 214 УК РК. Следовательно задержка зарплаты — это не только административный штраф, но и потенциальный уголовный риск для руководителя компании.

4. Можно ли обжаловать штраф инспекции труда?

Да. Постановление об административном взыскании обжалуется в суде в течение 1 месяца со дня вынесения. При этом, для успешного обжалования важно иметь документальное подтверждение соблюдения требований законодательства.

5. Кто проверяет соблюдение трудового законодательства в Казахстане?

Государственная инспекция труда — проводит плановые и внеплановые проверки. Налоговые органы — при проверках могут фиксировать нарушения ЕСУТД. Поводом для внеплановой проверки может стать жалоба любого сотрудника, в том числе уволенного.

6. Как снизить риск штрафов за нарушение трудового законодательства?

Заключать письменные договоры с каждым сотрудником до начала работы, вносить полные и достоверные сведения в ЕСУТД в течение 5 рабочих дней, выплачивать зарплату в срок, предоставлять отпуск ежегодно, оформлять увольнения строго по ТК РК. Кроме того кадровый аудит раз в год позволяет выявить нарушения до прихода инспекции.

Больше ценной информации для бизнеса в нашем Telegram-канале

Сообщение Штрафы за нарушение трудового законодательства в Казахстане появились сначала на SD Legal PRO.

В этой статье разьерем все законные основания увольнения по ТК РК, пошаговая процедура и ошибки, которые обходятся работодателю дороже всего.

Какие основания увольнения существуют по ТК РК в Казахстане

Трудовой кодекс РК устанавливает закрытый перечень оснований для расторжения трудового договора. Применить основание которого нет в ТК — нельзя. При этом, формулировка в приказе должна точно совпадать с нормой закона, любое отступление создаёт риск трудового спора.

Все основания делятся на несколько групп в зависимости от того, кто инициирует расторжение.

• По соглашению сторон — обе стороны договариваются об условиях и дате расторжения без соблюдения сроков уведомления. Это наиболее гибкий и безопасный для работодателя формат.
• По инициативе работника — сотрудник подаёт письменное уведомление за 1 месяц. Работодатель не вправе отказать.
• По инициативе работодателя — только при наличии законных оснований предусмотренных ТК РК. Это самая рискованная категория с точки зрения трудовых споров.
• Истечение срока договора — при срочном трудовом договоре. Работодатель уведомляет за 1 месяц до окончания срока. Если сотрудник продолжает работать после окончания — договор автоматически становится бессрочным.
• Обстоятельства не зависящие от воли сторон — призыв на военную службу, вступление в силу приговора суда, признание сотрудника нетрудоспособным и другие.

Увольнение по инициативе работника в Казахстане: процедура

Это самое простое основание для работодателя — сотрудник сам инициирует расторжение. Тем не менее, и здесь есть процедурные требования, которые нужно соблюдать.

1. Сроки уведомления при увольнении по собственному желанию

Стандартный срок — 1 месяц письменного уведомления до даты увольнения. Однако, есть исключения.

Если работодатель нарушает условия трудового договора, сотрудник вправе уволиться предупредив за 7 дней. Если в течение этих 7 дней работодатель не устранил нарушение, работник отрабатывает всего 3 рабочих дня. Кроме того, по соглашению сторон можно уволиться в любой день без отработки.

2. Порядок оформления

Работник подаёт письменное заявление об увольнении. Работодатель на основании заявления издаёт приказ о расторжении договора с точной формулировкой по ТК РК. Копия приказа направляется работнику в течение 3 рабочих дней. В последний рабочий день выдаётся трудовая книжка если ведётся, и производится полный расчёт.

Увольнение по инициативе работодателя в Казахстане: основания и порядок

Это зона наибольшего риска. Каждое основание требует документального подтверждения, без него увольнение будет признано незаконным.

Основания увольнения не связанные с виной работника

1. Ликвидация организации. Работодатель уведомляет сотрудника за 1 месяц. При этом, выплачивается выходное пособие. Это единственное основание, при котором можно уволить беременную женщину или сотрудника на больничном.

2. Сокращение численности или штата. Уведомление за 1 месяц. При сокращении работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся вакансию, и только при отказе от перевода или отсутствии подходящей должности вправе уволить.

3. Снижение объёма производства или ухудшение экономического состояния. Уведомление за 15 рабочих дней.

Основания связанные с виной или несоответствием работника

1. Несоответствие занимаемой должности — только по результатам аттестации проведённой в установленном порядке. Уволить «просто так» за несоответствие без аттестации нельзя.

2. Несоответствие по состоянию здоровья — только на основании медицинского заключения.

3. Непрохождение испытательного срока — только в период испытания с письменным уведомлением за 3 дня.

4. Прогул — отсутствие на работе без уважительных причин более 3 часов подряд. Увольнение возможно без предварительного уведомления, однако процедура оформления должна быть соблюдена: акт о прогуле, объяснительная от сотрудника или акт об отказе её предоставить.

5. Нахождение на работе в состоянии опьянения — алкогольного, наркотического или иного. Требуется медицинское освидетельствование или акт подписанный несколькими свидетелями.

6. Систематическое невыполнение трудовых обязанностей — только при наличии действующего дисциплинарного взыскания. Следовательно, уволить за систематические нарушения без предшествующих взысканий нельзя.

7. Нарушение требований охраны труда — если нарушение повлекло тяжкие последствия или создало реальную угрозу.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Шаг 1. Документально зафиксировать основание — акт о прогуле, результаты аттестации, медицинское заключение, приказ о взыскании.

Шаг 2. Уведомить работника в письменной форме с указанием основания. Сроки: 1 месяц для ликвидации и сокращения, 15 рабочих дней для снижения объёма, без уведомления для прогула и опьянения.

Шаг 3. Издать приказ о расторжении трудового договора с точной формулировкой по ТК РК.

Шаг 4. Направить копию приказа работнику в течение 3 рабочих дней.

Шаг 5. Выплатить все причитающиеся суммы не позднее 3 рабочих дней со дня увольнения.

Шаг 6. Снять сотрудника с учёта в ЕСУТД через hr.enbek.kz.

Подробнее о регистрации и снятии с учёта в ЕСУТД — в статье «Трудовой договор в Казахстане: что нужно знать работодателю».

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя в Казахстане

Это важный блок, который часто упускают. ТК РК устанавливает категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя, за исключением ликвидации организации.

1. Беременные женщины — абсолютный запрет на увольнение по инициативе работодателя независимо от основания.
2. Сотрудники в период болезни — нельзя уволить пока открыт больничный лист.
3. Сотрудники в период отпуска — нельзя уволить во время нахождения в любом виде отпуска.

Если работодатель уволил сотрудника из этих категорий, суд восстановит его в должности и обяжет выплатить средний заработок за всё время вынужденного прогула.

Какие выплаты обязательны при увольнении в Казахстане

Все причитающиеся суммы выплачиваются не позднее 3 рабочих дней со дня увольнения. Задержка является самостоятельным нарушением ТК РК.

1. Заработная плата за отработанные дни — выплачивается при любом основании увольнения.

2. Компенсация за неиспользованный отпуск — рассчитывается по среднедневному заработку за все накопленные дни. Подробнее о расчёте — в статье «Трудовой отпуск или денежная компенсация в Казахстане».

3. Выходное пособие — при сокращении штата или ликвидации организации. Размер не менее средней месячной зарплаты за 1 месяц, при длительном стаже может быть больше по условиям трудового или коллективного договора.

4. Компенсация за нарушение работодателем условий договора — при увольнении по вине работодателя не менее 1 среднемесячной зарплаты.

Типичные ошибки работодателей при увольнении в Казахстане

1. Неправильная формулировка основания. «Не соответствует должности» без проведения аттестации или «за нарушение трудовой дисциплины» без предшествующих взысканий — суд восстановит сотрудника. Кроме того, выплатит средний заработок за весь период вынужденного прогула.

2. Увольнение без уведомления. Расторжение договора за сокращение без соблюдения месячного срока уведомления — нарушение. Работодатель обязан либо выдержать срок, либо выплатить компенсацию за период уведомления.

3. Приказ не издан или не направлен работнику. Устное сообщение об увольнении не имеет юридической силы. При этом, копия приказа должна быть направлена работнику в течение 3 рабочих дней.

4. Задержка выплат. Расчёт позже, чем через 3 рабочих дня — административная ответственность работодателя.

5. Увольнение в период болезни или отпуска. Одна из самых частых ошибок. Работодатель видит, что сотрудник не выходит и издаёт приказ, не проверив открыт ли больничный. Следовательно, перед изданием приказа всегда нужно убедиться, что сотрудник не находится на больничном или в отпуске.

6. Прогул не зафиксирован документально. Нет акта о прогуле, нет объяснительной или акта об отказе её предоставить, и увольнение за прогул будет успешно оспорено в суде.

Если не уверены в законности основания или правильности процедуры — кадровое сопровождение SD Legal Pro поможет оформить увольнение без рисков.

Штрафы за нарушения при увольнении в Казахстане

Административная ответственность назначается как на должностное лицо, так и на юридическое лицо. В 2026 году 1 МРП = 4 325 тг.

• За задержку выплат при увольнении — 30 МРП (129 750 тг) за первое нарушение.
• За увольнение без законного основания — от 50 до 150 МРП (от 215 750 до 648 750 тг).
• За нарушение процедуры — отсутствие уведомления, приказа, нарушение сроков — от 30 до 150 МРП.
• Повторное нарушение в течение года — штраф удваивается.

Кроме того, при трудовом споре суд вправе восстановить сотрудника в должности и обязать работодателя выплатить средний заработок за весь период вынужденного прогула, от момента увольнения до даты восстановления.

Если не уверены в законности основания, не знаете правильную процедуру или хотите избежать рисков трудового спора — напишите нам. Разберём конкретную ситуацию и подготовим документы.

Оставьте заявку

Часто задаваемые вопросы

1. Как правильно уволить сотрудника в Казахстане по ТК РК?

Определить законное основание по ТК РК, документально его зафиксировать, уведомить работника в письменной форме с соблюдением сроков, издать приказ с точной формулировкой, направить копию работнику в течение 3 дней, выплатить все суммы не позднее 3 рабочих дней, снять с учёта в ЕСУТД.

2. Можно ли уволить сотрудника во время больничного или отпуска?

Нет. По инициативе работодателя нельзя уволить сотрудника в период временной нетрудоспособности или во время отпуска. Исключение — ликвидация организации. В остальных случаях суд восстановит сотрудника и обяжет выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

3. За сколько нужно предупредить сотрудника об увольнении по сокращению?

За 1 месяц при сокращении численности или штата и ликвидации организации. За 15 рабочих дней при снижении объёма производства. При этом, работодатель обязан предложить сотруднику имеющиеся вакансии перед увольнением по сокращению.

4. Что делать, если сотрудник не приходит на работу и не выходит на связь?

Работодатель направляет заказное письмо с уведомлением о необходимости предоставить информацию о причинах отсутствия. Если в течение 10 календарных дней работник не ответил, договор можно расторгнуть по основанию отсутствия более одного месяца по неизвестным причинам.

5. Какие выплаты обязательны при увольнении в Казахстане?

В любом случае: зарплата за отработанные дни и компенсация за неиспользованный отпуск. При сокращении и ликвидации дополнительно, выходное пособие не менее одной среднемесячной зарплаты. Все выплаты производятся не позднее 3 рабочих дней со дня увольнения.

6. Нужно ли снимать сотрудника с учёта в ЕСУТД при увольнении?

Да, обязательно. Работодатель вносит сведения о расторжении договора через hr.enbek.kz. Непредставление сведений является нарушением трудового законодательства.

7. Можно ли уволить сотрудника за прогул без предупреждения?

Да, прогул — это основание для увольнения без предварительного уведомления. Однако, процедуру нужно соблюсти: составить акт о прогуле, потребовать объяснительную, при отказе её предоставить — составить соответствующий акт. Без этих документов увольнение за прогул будет успешно оспорено в суде.

Больше ценной информации для бизнеса в нашем Telegram-канале

Сообщение Увольнение сотрудника в Казахстане: как сделать законно появились сначала на SD Legal PRO.