Дисциплинарное взыскание — право работодателя, а не обязанность. Однако, использовать это право нужно строго в рамках Трудового кодекса РК. Неправильно оформленное взыскание суд отменит, работника восстановит в должности, и работодатель выплатит компенсацию за весь период вынужденного прогула.
В этой статье разберем, что считается дисциплинарным проступком, какие виды взысканий существуют, как правильно оформить процедуру и какие ошибки обходятся работодателю дороже всего.
Что такое дисциплинарный проступок по ТК РК Казахстана
Дисциплинарный проступок — это ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины. При этом, важно понимать: не любое недовольство работодателя является проступком, нарушение должно быть связано с конкретными трудовыми обязанностями.
К дисциплинарным проступкам относятся: нарушение требований законодательства, нарушение обязательств по трудовому договору, нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, нарушение должностных инструкций, положений и приказов работодателя.
Следовательно, для применения взыскания необходимо, чтобы нарушенная норма была закреплена в документе, с которым сотрудник ознакомлен под подпись. Если сотрудник не был ознакомлен с ПВТР или должностной инструкцией, применить взыскание за их нарушение будет крайне сложно. Подробнее о том, как правильно знакомить сотрудников с документами — в статье «Трудовой договор в Казахстане: что нужно знать работодателю».
Виды дисциплинарных взысканий по статье 64 ТК РК
Закон устанавливает закрытый перечень взысканий, применять иные виды наказаний не предусмотренные ТК нельзя. Кроме того, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.
- Замечание — наиболее мягкий вид. Применяется при незначительных нарушениях или первичных проступках.
- Выговор — более серьёзная мера. При этом, наличие действующего выговора является основанием для увольнения при повторном нарушении.
- Строгий выговор — применяется при существенных нарушениях. Следовательно, также создаёт основание для увольнения при повторном проступке.
- Расторжение трудового договора — крайняя мера, которая применяется как дисциплинарное взыскание по основаниям статьи 52 ТК РК. В частности за прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения, хищение, нарушение охраны труда повлёкшее тяжкие последствия, разглашение коммерческой тайны, повторное неисполнение обязанностей при наличии действующего взыскания.
Подробнее об основаниях увольнения — в статье «Увольнение сотрудника в Казахстане: как сделать законно».
Сроки применения дисциплинарного взыскания в Казахстане
Соблюдение сроков — принципиальное требование. Если приказ издан с нарушением срока, работник вправе оспорить его законность в суде.
Общее правило: взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
- Для финансовых нарушений — по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности: не позднее 1 года со дня совершения проступка.
- Для нарушений связанных с незаконной забастовкой — не позднее 1 месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.
Срок действия взыскания
Взыскание действует максимум 6 месяцев со дня применения. По истечении 1 года оно снимается автоматически. Кроме того, работодатель вправе снять взыскание досрочно по собственной инициативе путём издания соответствующего акта, например, в качестве поощрения за хорошую работу.
Когда нельзя применять дисциплинарное взыскание
Это важный блок, который нередко упускают. Приказ о взыскании не может быть издан в период временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения в отпуске, командировки, а также выполнения государственных или общественных обязанностей.
Следовательно, если работодатель издал приказ о взыскании пока сотрудник был на больничном, такой приказ суд отменит. Перед изданием приказа нужно убедиться, что сотрудник фактически работает и не находится в одном из указанных периодов.
Процедура оформления дисциплинарного взыскания по статье 65 ТК РК
1. Фиксация нарушения
Первый шаг — документально зафиксировать факт проступка. Это акт о нарушении составленный работодателем или докладная записка руководителя подразделения. При этом, акт подписывается несколькими свидетелями, как правило не менее двух человек. Без документального подтверждения факта нарушения вся последующая процедура будет уязвима.
2. Требование письменного объяснения
До издания приказа работодатель обязан затребовать у сотрудника письменное объяснение. Требование оформляется в письменной форме, на бумаге или в электронном документе с ЭЦП, и вручается работнику лично либо направляется через курьерскую или почтовую связь с подтверждением получения.
Сотрудник имеет право представить объяснение в течение 2 рабочих дней с даты получения требования. Если работник уклоняется от получения требования, составляется акт об уклонении. Если объяснение не представлено в установленный срок, составляется акт о непредставлении. При этом, отсутствие объяснения не является препятствием для применения взыскания — процедура продолжается.
3. Рассмотрение обстоятельств и выбор меры
Работодатель обязан рассмотреть все обстоятельства проступка и оценить объяснение работника. Вид взыскания должен быть соразмерен тяжести проступка. Следовательно, применение увольнения за незначительное опоздание создаёт риск того, что суд признает взыскание несоразмерным.
4. Издание приказа о взыскании
Взыскание оформляется приказом или распоряжением работодателя. В приказе обязательно указываются конкретный дисциплинарный проступок и его описание, дата нарушения, дата издания приказа, вид взыскания, подпись руководителя. Расплывчатые формулировки типа «за ненадлежащее исполнение обязанностей» без конкретики создают уязвимость при оспаривании.
5. Ознакомление работника с приказом
Приказ объявляется работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписывать, в приказе делается соответствующая запись. Если ознакомить лично невозможно, приказ направляется заказным письмом с уведомлением в течение тех же 3 рабочих дней.
Типичные ошибки работодателей при оформлении взыскания
1. Нет документального подтверждения нарушения. Работодатель устно сообщил о проступке, а акта нет. При оспаривании суд не примет слова без документов.
2. Объяснение не было запрошено. Пропуск этого обязательного шага делает всю процедуру незаконной, даже если проступок очевиден.
3. Пропущен срок. Приказ издан через 2 месяца после обнаружения нарушения — сотрудник успешно оспорил взыскание.
4. Приказ издан во время больничного или отпуска. Суд автоматически признаёт его недействительным.
5. Два взыскания за один проступок. Например, сотруднику объявили выговор и одновременно лишили премии за то же нарушение — первое допустимо, второе оспоримо.
6. Несоразмерность взыскания. Увольнение за первичное и незначительное нарушение — суд может признать такую меру несправедливой и восстановить сотрудника.
Если не уверены в правильности процедуры или хотите избежать рисков — кадровое сопровождение SD Legal Pro поможет оформить взыскание без ошибок.
Если не уверены в правильности процедуры, не знаете как оформить документы или хотите избежать рисков трудового спора — напишите нам. Разберём конкретную ситуацию и подготовим документы.
Оставьте заявку
Часто задаваемые вопросы
1. Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены ТК РК?
По статье 64 ТК РК: замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора. Применять иные виды наказаний не предусмотренные кодексом нельзя. При этом, за каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
2. В какой срок нужно применить дисциплинарное взыскание?
Не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Для финансовых нарушений по результатам ревизии — не позднее 1 года. Нарушение сроков является основанием для отмены взыскания судом.
3. Обязательно ли запрашивать объяснение у сотрудника перед взысканием?
Да, это обязательный шаг по статье 65 ТК РК. Без требования объяснения процедура считается нарушенной. При этом, отказ работника давать объяснения не является препятствием, составляется акт и взыскание применяется.
4. Можно ли применить взыскание, если сотрудник на больничном?
Нет. Приказ о взыскании не может быть издан в период временной нетрудоспособности, отпуска или командировки. Следовательно, перед изданием приказа нужно убедиться, что сотрудник фактически находится на рабочем месте.
5. Как долго действует дисциплинарное взыскание?
Максимум 6 месяцев со дня применения. По истечении 1 года снимается автоматически. Работодатель вправе снять взыскание досрочно по собственной инициативе путём издания соответствующего акта.
6. Что делать если сотрудник отказывается подписывать приказ о взыскании?
В приказе делается запись об отказе от подписи. Кроме того, приказ направляется работнику заказным письмом с уведомлением в течение 3 рабочих дней. Отказ от подписи не отменяет факт применения взыскания.
7. Можно ли уволить сотрудника за первое нарушение?
Да, но только за грубые нарушения прямо предусмотренные статьёй 52 ТК РК: прогул, нахождение в состоянии опьянения, хищение, нарушение охраны труда, повлёкшее тяжкие последствия, разглашение тайны. За большинство других нарушений увольнение возможно только при повторном проступке при наличии действующего взыскания.
Больше ценной информации для бизнеса в нашем Telegram-канале